1. Descrição da Obra Analisada
A ferramenta de Avaliação de Desempenho por Competências é de grande utilidade para as empresas que aplicam ou pretendem aplicar a Gestão de Pessoas por Competências, além de dar foco e dedicar esforços para o desenvolvimento de seus colaboradores. Este conteúdo visa sistematizar a progressão das pessoas nos cargos e fornecer base para o planejamento deste desenvolvimento.
2. Gestão por Competências
As mudanças de comportamento, formas e necessidades de atuação no mundo corporativo proporcionam diversas oportunidades para empresas e profissionais que buscam por oportunidades. Diante desse cenário é importante acompanhar as tendências do mercado como: Treinamento e Desenvolvimento Contínuo, Melhoria contínua da Employee Experience, Transformação digital, Lifelong Learning, Cuidados com a Saúde mental e Mudança de Mindset de lideranças.
Diante do cenário atual e das constantes mudanças é necessário saber da importância dos perfis e papéis dos profissionais nas organizações contemporâneas, considerando habilidades em alta até 2025. As empresas terão que buscar classe mundial e os profissionais devem buscar o desenvolvimento contínuo e atribuição de novas competências exigidas pelo mercado. As empresas e profissionais que estão entre os melhores do mundo são referências em reputação, desempenho e excelência em produtos e serviços, atribuindo força competitiva, nível de serviço e qualidade para a organização, colaboradores e sociedade. Nesse processo de transformação existem estudos e pesquisas importantes que sinalizam as prioridades para gestão de pessoas, os principais desafios, diretrizes e melhores práticas que podem melhorar a experiência dos funcionários.
A gestão de pessoas com avaliação de desempenho por competências e os resultados organizacionais estão totalmente conectados com o resultado dentro das empresas. Um dos objetivos da avaliação de competências é atribuir valor para pessoas e sistemas organizacionais. A avaliação de desempenho é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função, dessa maneira, para avaliar o desempenho, é importante considerar padrões de referência em relação aos quais a performance do profissional será comparada e analisada através de feedbacks e providências corretivas, estabelecendo metas e padrões de desempenho e aplicação de instrumentos de avaliação. Outros elementos importantes a serem considerados para a avaliação de desempenho por competências são: Análise de processos e funções, perfis de cargos, identificação de tarefas, características da função, responsabilidades do cargo, resultados esperados, mapeamento de competências, características pessoais, conhecimentos, formação, experiência, condições de trabalho, riscos etc. A gestão baseada em competências pode ser definida em cinco níveis distintos: Mapeamento de Competências, Seleção com Foco em Competências, Treinamento por Competências, Remuneração por Competências e Avaliação com Foco em Competências.
3. Competências Organizacionais
As organizações tem papel importante nesse cenário, para estabelecer competências e estratégias de modo integrado para atração, retenção e recompensa de talentos/pessoas. É importante destacar os elementos fundamentais para entender o que é Gestão voltada para Resultados. Neste caso é necessário alinhar o foco para inspirar e incentivar na direção certa, identificar as questões relevantes, transformá-las em resultados, dos quais as equipes se apropriem em forma de desempenho.
4. Resultados Organizacionais e a Evolução da Gestão de Pessoas
Os resultados organizacionais são movidos por pessoas, processos e tecnologias que servem de base solida para construir grandes resultados. Os resultados organizacionais são produtos das iniciativas que agregam valor à sua competitividade. Esse modelo de atuação é uma forma de administrar empresas tendo resultados como foco principal das atuações de todos os profissionais envolvidos nos negócios, dessa maneira busca-se uma melhoria no desempenho da empresa ao voltar os esforços para as metas a serem atingidas, e não apenas para os processos, como ocorre no modelo de gestão tradicional. Para aplicar a gestão de resultados organizacionais é necessário a responsabilidade de todos os funcionários, independente das diferentes funções que desempenham na empresa, pois todos serão responsáveis pelos resultados gerados dentro da organização, isso inclui as perdas ou oportunidades desperdiçadas. Também é necessário a integração das unidades de negócio para trabalho em conjunto de maneira integrada, com foco em Resultados – e não processos, o foco sempre serão os resultados desejados e não os variados processos e procedimentos desempenhados na organização. Esse modelo de atuação proporciona vantagens e contribui para melhor comunicação e integração entre os funcionários de diversos níveis hierárquicos, proporciona mais motivação e engajamento com os objetivos e metas organizacionais, com alto nível de qualidade e produtividade em suas entregas.
Ferramentas como Descrição de Cargos através da definição de clareza das atividades, Procedimentos Operacionais, Planejamento Estratégico dos objetivos corporativos, Plano de elaboração de compromisso entre gestor e colaborador, avaliação de desempenho e aplicação de feedback, todos esses importantes elementos com aplicação integrada aos indicadores organizacionais. Os indicadores são usados para evidenciar a situação atual, em seguida definir objetivos futuros, para avaliar a efetividade de ações e projetos e, ainda, para identificar gargalos, tendências e ameaças.
O que não é medido não pode ser gerenciado (autor – Edwards Deming), por isso é de extrema importância avaliar o desempenho por indicadores que retratam a performance operacional das áreas e dos colaboradores. A avaliação ocorre em vários momentos da permanência de um profissional em uma empresa. Nesses momentos temos a avaliação Diagnóstica, Formativa e Avaliação de Controle.
5. Funil de Avaliação
O processo de avaliação passa por um funil que contempla: Integração, Feedback, Aplicação de Avaliação, Avaliação Prévia, Sensibilização, Preparação e Treinamento, Escolha do método e Instrumentos. Uma Pesquisa realizada em 2015 publicada nas Revistas T&D e Você RH constatou: Cerca de 1/3 das empresas planejam mudar o seu sistema de avaliação de desempenho para incluir potencial; 43% já implantaram novas tecnologias para tornar a sua avaliação de desempenho mais eficaz; 45% das empresas afirmam que o seu sistema de avaliação é eficaz; 35% afirmam que os líderes estão satisfeitos com o seu sistema; 32% dos colaboradores de outros níveis hierárquicos estão satisfeitos; 29% das empresas planejam mudar os sistemas para incluir aspectos necessários ao crescimento do negócio; 26% pensam em acabar com os rankings de desempenho; 11% pensam em acabar com o sistema de avaliação de desempenho.
6. Modelos de Avaliação
Existem vários modelos para avaliação, no entanto, também é importante o acompanhamento funcional com instrumento gerencial, estimulando dar e receber feedback, gerar oportunidade de o colaborador conhecer as necessidades de melhoria, manutenção do colaborador na empresa para diminuir a rotatividade e redução dos custos para a empresa, caso haja o desligamento do colaborador. Modelos de formulário para avaliação do gestor, formulário de avaliação do colaborador, formulário de avaliação da área de recursos humanos, formulário de avaliação de metas individuais, modelo de escala gráfica, formulário para frases escritas, modelo de escolha forçada, modelo de incidentes críticos, avaliação 360° – feedback, matriz nine box, plano de desenvolvimento individual (PDI). Com todos esses recursos e ferramentas é necessário atribuir plano de ação para proporcionar as melhorias atacando os principais ofensores, eliminando os desvios e dessa maneira potencializar os resultados desejados pela empresa.
Ao longo da minha carreira profissional atuando em diversas empresas como colaborador, consultor organizacional e consultor de logística, identifico diversas necessidades e oportunidades nas empresas, em diversos diagnósticos de consultoria pude evidenciar a importância da avaliação de desempenho por competências. Apesar de muito importante, ainda existem muitas empresas que não dedicam os recursos necessários para o desenvolvimento e implantação desse plano de melhorias. As empresas acabam perdendo muito de maneira qualitativa e quantitativa quando a sua estrutura organizacional não está voltada para uma Gestão de Resultados. Organizações que se dedicam na implantação de melhores práticas para a gestão de pessoas, avaliação de desempenho, e desenvolvimento de competências estão um passo a frente de seus concorrentes, atribuindo valor e proposito, conectando empresa, colaboradores e sociedade. Sou um defensor de metodologias e melhores práticas para o desenvolvimento de pessoas e construção de equipes de alta performance para construir maiores resultados organizacionais.
Referências
Avaliação de Desempenho por Competências, Faculdade CDL.
Artigo, Avaliação de Desempenho por Competências, Revista de Ciências da Administração – 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.